定制的量表或评分系统来衡
Posted: Tue Dec 17, 2024 6:25 am
无论您是经理还是组织中优秀的人力资源代表，您可能比您的员工更担心年度员工绩效评估流程。事实上，管理者每年花费 210 小时进行绩效评估流程最佳实务。
许多经理有时没有意识到，员工审查过程不一定是典型的、陈旧的、可能尴尬（或困难）的对话。我们创建了一份可行的最佳实践列表，以便您和您的直接下属可以最大限度地利用审核时间，并更好地管理和激励您的人才。
员工评价的好处
员工评估不仅仅是每年一次的会议来审查个人的表现。这些年度审查的优点将在 西班牙telegram 会议结束后很长一段时间内影响您的团队成员：
改善沟通
员工敬业度
专业发展
技能成长
员工审核流程的步骤
1. 确定您的公司应使用哪种类型的绩效评估流程
管理层应该为直接下属与经理进行对话创造一个安全的空间，而不是在权力驱动的空间中，经理只是告诉每个员工他们在哪里失败以及原因。企业应该养成指导直接下属而不是惩罚他们的习惯，他们可能还需要考虑实施管理回馈系统来平衡规模并更好地促进员工和经理之间的回馈。
让我们看看您可以采取哪些不同的审核流程来实现这一目标。
员工审核流程的类型
自顶向下
这种方法通常是您所设想的标准员工绩效评估的方法。自上而下的审查涉及主管与受督导者正式会面，讨论错误和见解并提供建设性回馈。
目标是在员工和主管之间建立开放的沟通，以回顾过去的表现并规划未来的职涯发展。但对自上而下方法的一个主要批评是，它会导致员工焦虑并阻碍开放式沟通，因为它的中心是管理者和员工之间不平衡的关系。
自我评价
顾名思义，自我评估涉及员工透过定性和定量测量来审查自己的绩效。这种方法赋予员工在过程中更多的所有权，让他们有机会反思自己的工作，并从员工的角度为管理者提供宝贵的见解。
然而，自我评估往往缺乏客观性，扭曲员工的观点，容易导致冲突和员工怨恨。
360度
360 度方法也称为多评估者回馈或多源回馈，旨在提供全面的员工评估。它包含了来自多方的回馈，包括同事、直接下属、非直接主管，甚至是员工本身。虽然 360 度回馈流程提供了更稳健、更有建设性的回馈，但它也会让员工不知所措，并需要更多时间来处理所有资讯。
评级
绩效评级评估使用通常为您的组织量身定制的量表或评分系统来衡量员工的绩效。绩效评估评分量表的一个主要好处是它提供了可量化的数据，并且可以轻松显示随时间变化的趋势。然而，大多数评级系统往往缺乏细微差别，并且往往倾向于良好 而非 准确。
混搭
结合上面列出的任何审核流程，为您的组织找到最佳的员工绩效审核系统。
2. 制定员工审核流程
一旦确定了组织的绩效审核流程，下一步就是规划整个流程，以使每个人都达成共识。
您的流程的复杂性很大程度上取决于您在上面选择的方法。评级系统比使用 360 度回馈要简单得多，后者需要您将多方聚集在一起。
通常，建立流程首先是人力资源部门确定成功执行员工绩效评估所需的时间表和步骤。当您开始制定自己的员工审核流程时，请务必考虑以下事项：
培训：确定员工是否需要接受该流程的培训，特别是如果该流程对组织来说是新的。
时间：考虑员工和经理需要多长时间才能完成评估。
回馈和行动：包括员工收到回馈的时间以及根据评估结果需要采取任何行动（例如晋升、加薪）的时间表。
参与者：决定参与的人数。是简单地由经理和员工组成，还是像 360 度回馈方法那样包含多个评估者？
许多经理有时没有意识到，员工审查过程不一定是典型的、陈旧的、可能尴尬（或困难）的对话。我们创建了一份可行的最佳实践列表，以便您和您的直接下属可以最大限度地利用审核时间，并更好地管理和激励您的人才。
员工评价的好处
员工评估不仅仅是每年一次的会议来审查个人的表现。这些年度审查的优点将在 西班牙telegram 会议结束后很长一段时间内影响您的团队成员：
改善沟通
员工敬业度
专业发展
技能成长
员工审核流程的步骤
1. 确定您的公司应使用哪种类型的绩效评估流程
管理层应该为直接下属与经理进行对话创造一个安全的空间，而不是在权力驱动的空间中，经理只是告诉每个员工他们在哪里失败以及原因。企业应该养成指导直接下属而不是惩罚他们的习惯，他们可能还需要考虑实施管理回馈系统来平衡规模并更好地促进员工和经理之间的回馈。
让我们看看您可以采取哪些不同的审核流程来实现这一目标。
员工审核流程的类型
自顶向下
这种方法通常是您所设想的标准员工绩效评估的方法。自上而下的审查涉及主管与受督导者正式会面，讨论错误和见解并提供建设性回馈。
目标是在员工和主管之间建立开放的沟通，以回顾过去的表现并规划未来的职涯发展。但对自上而下方法的一个主要批评是，它会导致员工焦虑并阻碍开放式沟通，因为它的中心是管理者和员工之间不平衡的关系。
自我评价
顾名思义，自我评估涉及员工透过定性和定量测量来审查自己的绩效。这种方法赋予员工在过程中更多的所有权，让他们有机会反思自己的工作，并从员工的角度为管理者提供宝贵的见解。
然而，自我评估往往缺乏客观性，扭曲员工的观点，容易导致冲突和员工怨恨。
360度
360 度方法也称为多评估者回馈或多源回馈，旨在提供全面的员工评估。它包含了来自多方的回馈，包括同事、直接下属、非直接主管，甚至是员工本身。虽然 360 度回馈流程提供了更稳健、更有建设性的回馈，但它也会让员工不知所措，并需要更多时间来处理所有资讯。
评级
绩效评级评估使用通常为您的组织量身定制的量表或评分系统来衡量员工的绩效。绩效评估评分量表的一个主要好处是它提供了可量化的数据，并且可以轻松显示随时间变化的趋势。然而，大多数评级系统往往缺乏细微差别，并且往往倾向于良好 而非 准确。
混搭
结合上面列出的任何审核流程，为您的组织找到最佳的员工绩效审核系统。
2. 制定员工审核流程
一旦确定了组织的绩效审核流程，下一步就是规划整个流程，以使每个人都达成共识。
您的流程的复杂性很大程度上取决于您在上面选择的方法。评级系统比使用 360 度回馈要简单得多，后者需要您将多方聚集在一起。
通常，建立流程首先是人力资源部门确定成功执行员工绩效评估所需的时间表和步骤。当您开始制定自己的员工审核流程时，请务必考虑以下事项：
培训：确定员工是否需要接受该流程的培训，特别是如果该流程对组织来说是新的。
时间：考虑员工和经理需要多长时间才能完成评估。
回馈和行动：包括员工收到回馈的时间以及根据评估结果需要采取任何行动（例如晋升、加薪）的时间表。
参与者：决定参与的人数。是简单地由经理和员工组成，还是像 360 度回馈方法那样包含多个评估者？