「但这就是我们一贯的做法」的态度可能很难克服，但幸运的是，有一些经过验证的方法可以让变革以更少的阻力发生。 ADKAR 变革模型由Prosci创办人 Jeff Hiatt 创建，已被证明可以帮助个人理解和接受变革，从而使公司能够成功创新并提高效率。
ADKAR改变模型
ADKAR改变模型
ADKAR模型是什么？
ADKAR 变革管理模型于 90 年代开发，基于多年来对数百个成功和不成功的组织变革的分析。
ADKAR 变革模型包括以下构建块：
A：意识： 让员工意识到变革。
D：欲望： 灌输改变的欲望。
K：知识： 教导员工如何做出改变。
答：能力： 将知识转化为做出改变的能力。
R：强化： 透过强化新方法使改变永久化。
让我们更详细地探讨这五个构建块，以帮助您了解如何实施ADKAR 模型印尼telegram群 并促进个人和组织变革。 ADKAR 的成功实施取决于个人清楚地了解变革是什么、为什么会发生变革以及变革将如何影响他们。
意识
您的员工需要意识到变革即将到来。他们对即将到来的变化了解越少，他们可能会感到越抗拒。
考虑以下基于真实故事的场景作为范例：
一位名叫凯特（Kate）的员工正在忙着打字，以便在下班截止日期前完成任务。公司设施团队的一名成员戴夫走进凯特的小隔间说：“这里有一些箱子供您搬家。”
“什么？”凯特惊讶地问。
戴夫说：“我听说你要搬到新大楼了。”
凯特目前工作的大楼距离她家仅五分钟路程。新大楼距离酒店有一个小时的路程。
凯特问她的经理布拉德发生了什么事。布拉德尴尬地说：「哦，是的。嘿，凯特，你有时间谈谈吗？
正如你可以想像的那样，凯特对于必须搬家并增加通勤时间的想法有点抗拒。
改变是不可避免的，而且常常会让人们走出自己的舒适圈。在这种情况下，凯特对一个对她来说不方便的变化感到措手不及。布拉德需要在戴夫带着箱子出现之前很久就通知凯特这项变化，以便她可以为搬家收拾行李。此外，布拉德本可以分享一些改变背后的原因。例如，也许她所从事的产品的所有开发都被转移到新站点，以促进更敏捷的环境。
底线：提前解释变革背后的理由，以便员工更愿意接受并为此做好准备。
教学
透过显示业务流程的当前和未来状态来提高意识。
了解如何
欲望
您的员工可能理解为什么需要进行更改，但这并不意味着他们想要进行更改。
如果您的组织成员了解变革的必要性并真诚地相信变革会带来好处，您会看到他们努力实施变革以实现目标时的热烈回应。这是 ADKAR 模型的下一步。
如果他们不完全支持变革，那么参与的愿望就不会存在，你就会遇到被动甚至主动的阻力。您可能需要帮助他们完成变革过程，直到他们对此感到更舒适为止。衡量他们的反应以了解他们的欲望程度。
