这是一种通过评估员工在当前情况下的行为来确定员工专业培训总体水平的机制。为了进行分析，使用特殊技术来表征员工的知识和能力。 “评估中心”的概念来自西方实践（来自英文的评估中心），另一个名字也经常出现——评估中心。
评估
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是公司专业的员工监控技术之一。在研究期间，参与者 扎洛数据库 必须通过展示可能有助于履行工作职责的具体知识和技能来解决问题。员工专业素质发展的评估由专家根据明确的标准进行。测试结束时，会得出此人是否适合指定职位的结论。这些活动持续一到三天，通常涉及 5 到 10 人。
使用评估法来评估员工始于1954年。美国电话电报公司 (AT&T) 开展的一项研究计划也采用了类似的技术。然后，在短短几年内，绩效评估中心在人力资源实践中变得司空见惯。现在这项技术已经在全球数以万计的企业和组织的活动中得到应用。
各国的评估程序均由相关标准明确规定。俄罗斯还制定了国家法规，该法规是在 ANO“人力资本发展”的倡议下并在外国专家的支持下于 2013 年制定的。该标准的存在有助于通过评估中心进行人员评估的高可靠性和高效率，从而可以为空缺职位任命合适的人员，制定职业发展理念，确保职业发展并提供胜任动力。
进行此分析是为了公司可以评估员工履行其业务职责的成功程度。特定职位或解决某些问题所需的素质需要接受评估。与此同时，我们不能考虑员工以前的成就——这里重要的是他在不寻常的条件下高效工作的能力。结果，解决了以下任务：
人事变动、强制替换、管理层更新的准备工作。
制定个人发展策略，选择专业方向。
为集体发展创造条件（管理人员的组建、高级培训）。
在评估中心内进行培训，形成和巩固必要的技能，进入工作流程。
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此外，每个组织可能有特定的任务，其解决方案基于评估中心的结果。制定时要符合劳动立法，以总体发展战略为指导。
在我国，考核中心的实施有其自身的特点。人事评估联合会在一项研究中发现，大多数人事决策并不是基于评估结果。大约四分之三的管理人员认为评估中心是员工发展的工具，而只有一半的管理人员根据测试结果计划任命职位。通常，中层管理人员在俄罗斯接受评估。通常评估不超过八项能力。
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亚历山大·库列绍夫
亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
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评估的优点和缺点
其毫无疑问的优势在于它提供了对各种特征的准确和客观的评估。
评估中心还与其他积极方面相关：
让参与者熟悉管理层的目的、目的和期望的机会；
存在反馈；
结果的保密性（仅向员工本人及其直接主管通报）；
确定建议为其发展分配资金的员工；
轻松的氛围，确保参与者积极的态度；
能够选择合适的格式、开放的交互；
员工和管理层对评估结果高度信任；
测试持续时间 - 从四小时到一天（取决于受邀专家的数量），可以将其与其他活动结合起来；
缺乏严格的规定（方案是单独编制的，考虑到公司的特点）；
通过大量专家的参与，获得公正的评估；
使用各种技术（竞赛、培训以及与各个领域的教师和心理学家的咨询）。
竞争力
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尽管评估中心有很多优点，但它也有一定的缺点。
特别是，在进行评估时必须考虑以下情况：
与标准测试或招聘人员参与的面试相比，组织评估中心的时间和金钱成本要高得多；
必须在工作时间检查结果，这导致员工无法专注于主要任务；
如果参与者必须亲自到场，则无法通过 Zoom 或 Skype 等特殊服务进行远程交互；
在某些情况下，不可能确保所研究类别的所有人都参与，尽管这是关键要求之一；
在评估时，团队通常比个体工作者表现出更好的结果，因为参与者在独自一人时会感到极大的焦虑，并且经常需要同事的支持；
科目数量有限（每门课程不超过 10 名员工）；
一名观察员连续监测时间不应超过六小时，因为这样可能会降低评估的准确性（每位专家应仅关注 1-2 名参与者；如果您有经验，可以与三人并行）；
意见和结果不是立即提供，而是在一段时间后提供；
建议每 1-2 年重复一次评估，因为人们往往会发展并重新考虑自己的立场，这就是为什么测试结果可能不再符合现实。
然而，所有这些问题并没有对管理层千方百计提高下属专业素质的公司的工作产生重大影响。
